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2018年高級人力資源師基礎:薪酬福利管理

來源: 編輯:china 日期:2018-03-20
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  2018年高級人力資源師基礎:薪酬福利管理

  下面整理了高級人力資源管理師的學習中“薪酬福利管理”相關知識點,希望能夠對于大家的學習有所幫助。

  第一節 薪酬管理概述

  1、薪酬系統的概念:包括外部回報(直接薪酬、間接薪酬)和內部回報。

  直接薪酬包括:基本薪酬、激勵薪酬(績效工資、紅利、利潤分成等);

  間接薪酬包括:保險、非工作日工資、服務和額外津貼等;

  內部回報包括:參與決策、更大的工作自由、更多的責任、個人成長機會、活動多樣化等。

  2、薪酬理論

  1)市場條件下的工資確定理論

  邊際生產力理論:根據勞動邊際生產力遞減工資理論,工資取決于勞動的邊際生產力。

  均衡價格工資理論:從勞動的供給看,工資取決于兩個因素:一是勞動者及家屬的生活費用以及接受和教育的費用;二是勞動的負效用。  集體談判工資理論:雖然從表面上看,工資水平取決于雙方力量抗衡的結果,而實際上,那些經濟因素才是最終決定工資的因素。

  人力資本理論:通過人力資本投資形成,包括有形支出、無形支出和心理損失。

  工資效益理論:工資效益指工資投入所產生的直接經濟效益。

  3)激勵理論

  需要層次論:馬斯洛的需要層次理論:生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我實現需要。只有未被滿足的需要才能產生行為的重要激勵源泉;當員工的低層次需要得到滿足后才會追求高層次的需要。

  雙因素理論:赫茲泊格的保健因子和激勵因子論。

  需要類別理論:麥克萊蘭和亞特金森的需要分類法將需要分為成就需要、權力需要和親和需要。

  期望理論:維克多·弗羅姆認為 動機=效價×期望×工具。

  4)分享理論

  它弱化了薪酬與個人績效的關系,使員工報酬的多少與企業利潤直接相關。1964年由美國麻省理工大學馬丁?魏茨曼教授提出。我國從1981年試行的除本分成制,自1985年以來普遍推廣的承包制和工效掛鉤,實際上就是一種利潤分享的形式。之后,在1988年深圳蛇口式業區推廣的剩余收益制,1994年新鄉市試行的工資加勞動分紅制度都是利潤分享的體現形式。

  無保障工資的純利潤分享;有保障工資的純利潤分享;按利潤的一定比重分享;年終或年中一次性分紅。

  第二節 基本薪酬設計

  1、基本程序

  薪酬設計的常用方法是基于技能的薪酬方案和基于工作的薪酬方案。

  一般程序:

  通過崗位評價,確定每個職位的相對價值;

  通過職位定級定等;

  市場調查和結果分析;

  了解公司的薪酬策略和財務支付能力;

  確定薪酬等級的中點薪酬標準;

  確定各等級的薪酬差距;

  確定各相鄰等級間的重疊部分的大小;

  確定每個薪酬等級的薪酬幅度和檔次;

  確定具體計算辦法。

  2、職位評價方法:人力資源師解決內部公平

  職位排序法、職位歸類法、因子比較法、因子計分法。

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